第147章 人事管理 (1/1)

lily为着头顶又长出的几根白发愁得慌，逛超市的时候，倍五谷杂粮区的售货大妈说服了，买了一堆的杂粮，还现磨成了粉末。

昨天她已经尝过了，跟最经典的芝麻糊比起来，没那么好喝，但是还是不错的。

她对李婧解释道：“我是为了美容养颜好吧，等下我给你拿几包，我跟你说，不逼你最喜欢吃的南方牌子差。真的！”

看到对方似笑非笑，不肯信任的眼神，lily补充道。

两人说说笑笑了一会儿，李婧就回自己的办公室了。

回到办公室里，李婧把心思都集中在人事管理上。如何做好员工管理？这件事情，马虎不得。

她内心已经有了初步的雏形，可以概括为“先搭架构，再放人员”，“公私分明”以及“奖励优秀”。

第一点，先搭架构，再放人员。指的就是，以四位合伙人，两个项目组长，每个项目组员4-5人为框架，每一个人的职责都是明晰的。她想通了，人员流动是所有地方的正常现象。你走，我不挽留；你来，我很欢迎。

这个框架搭好后，如果有退出的人员，就赶紧新招人补上。根据流动人员结构，采取不同的措施。比如合伙人级别，就要审慎招录，了解清楚对方的来龙以及去脉。如果是骨干级别，就要联系猎头，或者业内人脉关系，妥善挖人。如果只是普通员工，或者简单、重复性工作人员，那么，就要迅速招人填补上，而且，这种情况下，招实习生也是一种不错的办法——省钱还好用。

合伙人如果要走，李婧还是决定要问清楚原因，要清清楚楚地知道，是不是事务所有什么需要改进或者改变的地方？如果是私人原因，她就不会竭力挽留了。

签订员工用工合同的时候，要特意避开忙季出现人员流失的情况。续约时间绝对不能出现在忙季这个时间段。

实习生就是用来干活的，好用就用，不好用就开掉，也不用费心尽力培养。节省资源，省得烦恼。

第二点，公私分明。要收好本心，大家合伙求财，而不是来做朋友的。李婧深感自己舒服日子过太多了，狼性思维少了很多。竟然完全忘记了自己定的规矩，不在职场里交朋友。她思前想后，发现这是很重要的一点。跟其他人，所有的人，不论私交怎么样，都不能影响工作。

这样，就不会为谁走、谁留而感到情绪起伏了。她再也不会觉得自己养了白眼狼。因为狼都是白眼的，都养不熟。那就不要养着，用就好了。

最后一点，奖励优秀。今年发放完普通员工的工资薪金后，剩余的利润，按照合伙比例，分给了合伙人。本来给l两组审计小组，各预留了5的奖励，她们没有单独给道某一个人，而是全组其他成员平分了。

这种大锅饭，一次、两次，众人可能一起高兴高兴，但是，如果形成了长期机制，就没有了激励的作用。

反而，会打消优秀者的积极性。

事务所不是旱涝保收的世外桃源，而是优胜劣汰的竞争丛林。

李婧决定以后要把这个奖励的制度给完善，并且坚持实行下去。

虽然一开始，大家会有一点儿不适应，甚至有些怨言，但是，对事务所展开良性竞争应当还是很有好处的。

李婧梳理完自己的想法后，上午已经过去了一小半儿了。

她面前桌子上放着的一大杯白开水，都已经成了凉白开。

李婧端起了杯子，仰头，一口气喝了半杯。

她站起来，走出去，稍微提高一下声量，唤道：“l，待会儿你们来一下我这里。”

l户通电话，她冲李婧点了点头，示意“知道了”。